Cuidar a quienes cuidan: dispositivo de
acompañamiento a colectivos de trabajadores
CARING FOR THOSE WHO CARE: ACCOMPANIMENT STRATEGY FOR
WORKERS
Paula
Tortosa,1 Silvana Garbi1
1 Surcos A.C.
CONTACTO PARA CORRESPONDENCIA
Correo
electrónico:
paula.tortosa@proyectosurcos.org
silvanagarbi@proyectosurcos.org
Las autoras manifiestan no poseer conflictos
de intereses.
Resumen
Este trabajo se propone describir y reflexionar
sobre el dispositivo “Cuidar a quienes cuidan” como herramienta de abordaje con
equipos que realizan tareas esenciales de cuidado, puntualizando en la
experiencia llevada a cabo durante la pandemia en 2020. Esta propuesta se
sustenta teórica y metodológicamente en la perspectiva de la salud colectiva,
la psicodinámica del trabajo, las condiciones y medio ambiente de trabajo y
otros aportes del campo de la sociología y la psicología social comunitaria.
Durante 2020, los equipos de trabajo de la primera línea se han visto
interpelados y desafiados al borde de sus posibilidades para continuar
garantizando derechos en un escenario muy desfavorecedor. El soporte del
dispositivo “cuidar a quienes cuidan” ha permitido problematizar y pensar
estrategias preventivas frente a lo arrasador del contexto socio-sanitario.
Palabras clave. Agotamiento
profesional, pandemias, medicina preventiva, cuidado, trabajadores.
Abstract
This
paper aims to describe and analyze the “Caring for those who care” strategy as
an approach tool with teams that perform essential care tasks, highlighting the
experience carried out during the covid-19 pandemics in 2020. This work is
theoretically and methodologically based on the perspective of collective
health, psychodynamics, work conditions and environment, and other
contributions from the field of sociology and community/social psychology.
During 2020, work teams have been doing “front line work” and have been doing
everything possible to be able to guarantee rights in a very complex scenario.
The support of the “Caring for those who care” strategy has allowed them to
problematize and think about preventive and protective actions in that
devastating socio-health context.
Key words. Professional burnout, pandemics, preventive medicine, health care,
workers.
ARK CAICYT: http://id.caicyt.gov.ar/ark:/s26184311/45vifkihx
Introducción
Los equipos de
trabajo que atienden a personas en situación de vulnerabilidad social y que
atraviesan problemáticas complejas desarrollan procesos de trabajo que impactan
en su salud y pueden desencadenar malestares, complicaciones y situaciones de
desgaste. En un contexto de emergencia socio-sanitaria, esta situación se ve
exacerbada. El Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio (ASPO) dictado por
el Gobierno argentino ha implicado grandes cambios en la vida cotidiana de la
población en general y de les trabajadores denominades esenciales en
particular, que han tenido que cambiar las lógicas de funcionamiento que venían
sosteniendo hasta antes de la pandemia, al mismo tiempo que sobrellevar la
carga emocional de trabajar con poblaciones que atraviesan diversos procesos de
exclusión social en esos contextos.
Desde Surcos A.C.
trabajamos desde 2015 en el dispositivo de “Cuidar a quienes cuidan” con
trabajadores que realizan tareas de asistencia directa a distintos grupos en
situación de vulnerabilidad social. Este programa tomó una dimensión especial
durante 2020 por el contexto de la crisis socio-sanitaria. En este artículo se
presenta el encuadre teórico-metodológico del dispositivo, así como un relato
de la experiencia que desde Surcos A.C. hemos realizado acompañando a equipos
de trabajadores de las provincias de Buenos Aires, Catamarca, distrito de la
Ciudad de Buenos Aires, Corrientes, Chaco, Entre Ríos, Formosa, Jujuy, La
Rioja, Misiones, Salta, Santiago del Estero y Tucumán con el propósito de
llevar a cabo acciones preventivas de desgaste laboral que propicien espacios
más saludables de trabajo y promuevan estrategias colectivas para sobrellevar
situaciones críticas.
Encuadre teórico-metodológico
El dispositivo
“Cuidar a quienes cuidan” busca facilitar un espacio de reflexión sobre las
prácticas laborales que potencie la circulación de los aprendizajes individuales
y colectivos, posibilite resignificar las frustraciones, reflexionar acerca de
la tarea, la institución, la profesión u ocupación, y contribuir a fortalecer
la gestión con miras a generar cambios positivos para el bienestar de les
trabajadores y, en consecuencia, de las personas a quienes se asiste o
acompaña, y generar un espacio de intercambio con estrategias facilitadoras que
visibilicen y valoricen las fortalezas y los recursos materiales y simbólicos
de los grupos de trabajo. El objetivo es, entonces, incidir en los procesos de
trabajo con foco en las dinámicas grupales, la distribución de roles, las
estrategias de comunicación, los lugares de liderazgo y las relaciones de poder
propias de cada equipo para modificar aquellas que se identifiquen como
productoras de malestar y potenciar las buenas prácticas.
El dispositivo
Para lo dicho, se
lleva a cabo un trabajo en proceso que se acuerda con cada equipo de trabajo y
se caracteriza por un encuadre grupal, de un proceso sostenido en el tiempo,
confidencial y voluntario. También, en varias oportunidades, habilitamos
espacios individuales. En estos dispositivos el rol de la coordinación es el de
facilitador de un espacio que será co-construido con les trabajadores y que
habilite en primera instancia la demanda, luego el despliegue de los emergentes
grupales y que oriente una planificación estratégica de los encuentros. Los
espacios grupales se organizan en tres ejes complementarios y muchas veces
superpuestos: 1) trabajo sobre los procesos de trabajo y organizacionales,
cuestiones vinculares entre el equipo, temas institucionales, problematización
de las condiciones y medio ambiente de trabajo; 2) trabajo sobre las
intervenciones que realizan destinadas a la población, reflexión en torno a la
implicación, desgaste y sobreimplicación, sobrecarga; 3) trabajo sobre
reflexiones teóricas que provienen de preguntas en relación con la práctica en
modalidad taller.
Asimismo, además de
los espacios de reflexión, también se llevan a cabo instancias de capacitación
e intercambio de saberes y experiencias. Estas actividades se realizan tomando
en consideración la demanda de les trabajadores y adoptan el formato según las
necesidades de cada grupo. En general, se desarrolla un primer momento
expositivo con algún soporte digital y luego se habilita el diálogo,
intercambio y reflexión sobre algún aspecto en particular.
Una condición
fundamental de la participación en los espacios propuestos es que dicha
participación sea voluntaria. Sin el propio interés y compromiso de les
participantes, el espacio carecería de sentido. Otro aspecto de vital
importancia es el compromiso de mantener la confidencialidad de lo
trabajado en el espacio. Si bien se realizan reuniones periódicas con las
coordinaciones y autoridades, estas siempre ocurren en el marco de la
confidencialidad de lo trabajado en los grupos y del cuidado de los equipos.
Durante los
encuentros dirigidos a los equipos de trabajadores no participan autoridades
jerárquicas. De este modo, se pretende propiciar que les participantes puedan
expresarse sobre temas como el sufrimiento en el trabajo y las relaciones
subjetivas. Cada encuentro tiene 2 horas aproximadas de duración, y se adecua a
las posibilidades horarias de cada institución y grupo de trabajo, de manera de
no interrumpir sus tareas habituales. En relación con el tamaño del grupo de
participantes, tiene un mínimo de dos y un máximo de 15 participantes, de modo
de facilitar la escucha y la circulación de la palabra.
Los encuentros se
realizan en general con una frecuencia quincenal, coordinados por una dupla de
profesionales de psicología y sociología a los fines de aumentar la calidad del
trabajo de análisis y sistematización, y de poder abordar los conflictos y
padecimientos referidos por los participantes.
Durante el desarrollo
de los encuentros se recurre a técnicas recreativas y artísticas,
psicodramáticas y narrativas para promover la implicación, el surgimiento de la
palabra y de las emociones y, especialmente, la creatividad en el diálogo
grupal. Se pone especial énfasis en trabajar sobre los emergentes, es decir,
que la palabra circule y emerjan las situaciones que el grupo considere
necesario repensar colectivamente. Se establece una escucha activa y se actúa
como facilitadores en el desencadenamiento de procesos que, además de aportar
conocimientos, hagan visibles las fortalezas y los recursos materiales y
simbólicos de los grupos de trabajo, para reconvertirlos en capital social
circulante. En ocasiones se identifican temas de interés o temas en los que se
requiere un intercambio de saberes y se brinda una capacitación en formato
taller, con soporte digital e intercambio de material de lectura.
De
manera paralela al desarrollo de los encuentros se van pautando y realizando
entrevistas periódicas con las coordinaciones. Al mismo tiempo, se habilita un
espacio individual de consulta con les trabajadores, a solicitud de estes,
donde se trabajan cuestiones de índole individual que pueden estar afectando el
proceso de trabajo y la salud de les trabajadores.
La evidencia muestra
que el entorno afectivo-laboral, la sensación de control sobre el trabajo y la
capacidad de autodeterminación mejoran el rendimiento y la calidad de la
respuesta de los equipos. Cada uno de estos factores puede potenciarse desde
nuestros programas poniendo en marcha procesos a partir de los cuales las
estrategias sean fruto de una elaboración colectiva.
La caja de herramientas
La metodología
utilizada en el dispositivo se nutre de una caja de herramientas diversas que
toma aportes del campo de la salud colectiva, la epidemiología crítica,
condiciones y medio ambiente de trabajo (CyMAT) desarrollada por Neffa (1) y la psicodinámica del trabajo (2).
En relación con los
aportes del campo de la salud colectiva para el armado del dispositivo
destacamos el método Paideia de Gastao de Souza Campos (3),
que articula el campo político, de la planificación y el análisis
institucional. Este método, también conocido como método de la rueda,
funciona como soporte de la construcción de colectivos organizados y de la
formulación e implementación de proyectos laborales. Tiene como objetivo
incidir sobre la capacidad de acción y de análisis de los grupos, es decir,
sobre la praxis. Desde esta perspectiva se plantea la necesidad de constituir
espacios colectivos que se dispongan para la discusión y análisis de
situaciones institucionales. Este tipo de dispositivo permite desplegar
cuestiones que se relacionan con prácticas de acompañamiento, pedagógicas y
permite abordar obstáculos, nudos críticos y diferentes problemáticas que
atraviesan los equipos. El eje se encuentra puesto en el carácter vincular y
afectivo, y también en los flujos de intensidades y los bloqueos.
Diversos autores han
reflexionado sobre el proceso de trabajo y su organización, los factores de
carga mental y psicosocial, los riesgos del medio ambiente físico y la
vinculación de estos factores con la salud (4). Por su
parte, ya desde 1984 la OIT-OMS (5) consideró que las
interacciones entre el medio ambiente laboral, las características de las
condiciones de trabajo, las relaciones entre los trabajadores y la
organización, las características del trabajador, su cultura, sus necesidades y
su situación personal fuera del trabajo pueden constituirse en factores de
riesgo psicosocial en el trabajo. Algunos de ellos pueden tener que ver con la
intensidad y el tiempo de trabajo, el tipo de tareas realizadas, las exigencias
emocionales, la relación salarial, el grado de autonomía y el margen de
maniobra en el puesto de trabajo, entre otras (1). Asimismo,
las condiciones necesarias para garantizar ambientes de trabajo saludables se
encuentran atravesadas por otras instancias como el reconocimiento social y
singular del trabajo.
De acuerdo con Neffa
(1), en relación con la tarea, las principales causas
de desgaste laboral son: complejidad de las problemáticas en las que les
trabajadores intervienen, la dificultad de articular con otras instituciones,
la necesidad de incorporar a nueves trabajadores, la demanda constante de
multitareas, la superposición de roles y funciones, los problemas de
comunicación entre turnos y con el personal jerárquico, la sensación de
urgencia en las respuestas, la necesidad de redefinir las tareas, la falta de
entrenamiento profesional para responder a amenazas o situaciones de violencia
por parte de la población destinataria y la falta de espacios de discusión,
entre otras.
Respecto del medio
ambiente laboral, en varias ocasiones se encuentran relacionados con
déficits de recursos materiales, problemas edilicios y de infraestructura y la
exposición a situaciones de riesgo en el acceso y egreso a sus lugares de
trabajo.
Finalmente, en
relación con la carrera y el salario, el desgaste en general se
corresponde con una desvalorización y falta de reconocimiento, con falta de
perspectivas certeras de crecimiento laboral e incertidumbre respecto de las
distintas modalidades de contratación y con un descontento y disconformidad por
la remuneración percibida.
Estas condiciones y
el medio ambiente de trabajo se traducen en exigencias, requerimientos y
limitaciones del puesto de trabajo, cuya articulación sinérgica o combinada da
lugar a la “carga global del trabajo prescripto”, la cual es asumida, asignada
o impuesta a cada trabajador, provocando de manera inmediata o mediata efectos
directos e indirectos, positivos o negativos, sobre la vida y la salud física,
psíquica y/o mental de los trabajadores (1).
De acuerdo con el
autor, dentro de los factores de riesgos psicosociales del trabajo se
encuentran los siguientes:
- Las fuertes
exigencias emocionales, y la necesidad de controlarlas;
- La
obligación de realizar tareas con las cuales no se está de acuerdo o que
contradicen los propios valores y principios éticos, o incluso tener la
obligación de ejecutar acciones con las cuales se está en desacuerdo;
- La falta de
control y de un adecuado margen de autonomía en el ejercicio de la tarea;
- La
generación de conflictos interpersonales dentro del colectivo de trabajo, que
dificultan o impiden la cooperación y la convivialidad;
- La
imposibilidad de que les trabajadores participen en la definición de los
objetivos de la organización y de trabajar según su propio estilo;
- El débil o
nulo reconocimiento (y recompensa) de parte de los pares y de la jerarquía;
Las problemáticas de
salud de les trabajadores impactan en el óptimo desarrollo de sus tareas y
pueden generar diferentes grados de afectación y múltiples manifestaciones como
malestares institucionales, malos tratos hacia la población destinataria,
recurrentes pedidos de licencias, aumento del ausentismo, falta de interés en
la tarea, entre otros.
Es muy común que se
relacione estos padeceres y malestares con el desgaste laboral y burnout.
El término “burnout” se atribuye a Herbert Freudenberger (6),
quien lo utilizó para referirse a síntomas como la progresiva pérdida de
energía, hasta llegar al agotamiento, así como la desmotivación para trabajar,
junto con varios síntomas de ansiedad y depresión. A su vez, Maslach y Jackson
(7) lo definieron como una respuesta a un estrés emocional
crónico cuyos rasgos principales son el agotamiento físico y psicológico, una
actitud fría y despersonalizada en la relación con los demás y un sentimiento
de inadecuación a las tareas que se han de desarrollar. Christina Maslach fue
quien primero empleó públicamente este concepto para referirse a una situación
que cada vez se hacía más frecuente entre aquellas personas que por la
naturaleza de su trabajo debían mantener un contacto directo y continuado con
la gente, y que después de meses o años de dedicación acababan desgastados
profesionalmente. El burnout, según la autora, sería una de las formas más
específicas de estrés laboral. Este puede manifestarse simultáneamente en
afectaciones físicas, psicológicas y en los vínculos sociales. No obstante, no
se reduce a cuestiones individuales y se relaciona con el entorno laboral y
organizacional, el principal ámbito de insatisfacción y estrés laboral (8).
Tal como refieren
Lorenzo y Ricciardi (9), el trabajo en servicios, tareas de
ayuda, acompañamiento y asistencia a seres humanos, especialmente los que
prestan asistencia en contacto con daños, violencias y vulneraciones de
derechos, requiere un importante nivel de implicación relacional para un buen
desempeño, y no siempre se logra una distancia óptima. Por ello, más allá de
que el síndrome de burnout se presenta en todas las profesiones y actividades
laborales donde existen presiones extremas y situaciones estresantes, los
dispositivos de atención de personas en situación de vulnerabilidad se
presentan como escenarios muy propicios, dadas las condiciones que les son
propias, y las propias del contexto. El desgaste laboral no se produce de un
día para el otro sin señales de alarma o sin tener evidencia de que algo está
pasando. Esta progresividad, entonces, es la ventana de posibilidad para un abordaje
con criterios de protección y cuidado.
Atendiendo a estas
problemáticas, a través del dispositivo “Cuidar a quienes cuidan”, comprendemos
que el desgaste laboral o síndrome de burnout debe ser entendido en un carácter
colectivo, relacional y contextualizando las CyMAT. Por lo tanto, además de
intentar incidir en los procesos preventivos respecto del desgaste laboral,
también generamos un espacio de covisión y soporte para problematizar las
afectaciones y el deseo en los procesos de producción de cuidado desde una
perspectiva dialógica y relacional basada en el ethos del cuidado
siguiendo lo planteado por Graciela Zaldúa (10). Estos
procesos se llevan a cabo a través del despliegue de distintas tecnologías que
Merhy, Feuerwerker y Ceccim (11) clasifican como:
tecnologías “duras”, que corresponden a los recursos materiales con los que
cuentan en sus lugares de trabajo, infraestructura, una determinada tarea que
cumplir, un salario, un tipo de contratación, perspectivas de crecimiento
profesional, etc.; las tecnologías “blando-duras”, que corresponden a los
conocimientos con los que cuentan según las categorías de trabajo; y las
tecnologías “blandas”, que corresponden a las tecnologías relacionales, que
permiten al trabajador escuchar, comunicarse, comprender, establecer vínculos,
y cuidar a les destinataries.
Desarrollo del dispositivo de abordaje
durante la pandemia
El contexto de
emergencia socio-sanitaria y las consecuentes medidas de Aislamiento Social
Preventivo y Obligatorio (ASPO) y de Distanciamiento (DSPO) han implicado
grandes cambios en la vida cotidiana, con un gran impacto en el plano
socio-económico, con un incremento de las desigualdades sociales, de género,
geográficas, generacionales y raciales, entre otras. Asimismo, se profundizaron
y complejizaron las situaciones de vulnerabilidad psicosocial de la población
en general y de algunos grupos en particular, como las personas en situación de
calle, personas que atraviesan violencias basadas en género, niñes sin cuidados
parentales, personas mayores que no cuentan con redes de contención y personas
que no poseen los recursos materiales suficientes para subsistir, entre otras
situaciones.
En esta coyuntura, se
visibilizaron diversos cambios respecto del trabajo, con el incremento del
teletrabajo sumado al aumento del desempleo. En lo que respecta a algunos
sectores como salud, órganos de protección social y quienes realizan tareas de
cuidado consideradas “esenciales”, se han visto particularmente afectados.
Debieron cambiar sus lógicas de funcionamiento, con diversos efectos negativos
sobre su salud, en un contexto caracterizado por la precarización y
flexibilización laboral.
Un estudio realizado
por la Universidad Nacional de La Plata en 2020 (12) destaca
algunas cuestiones por tener en cuenta, sobre todo en relación con les
trabajadores de la salud, que se han evidenciado en los equipos con los que
trabajamos en el contexto de la pandemia:
- Cambios en
la organización del trabajo: nuevos protocolos de higiene y de atención,
cambios en la distribución de los equipos, redefinición de roles y funciones,
dinámicas de hiperexigencia laboral.
- Problemáticas
en torno al medio ambiente de trabajo y seguridad: hacinamiento, falta de
ventilación, entre otras.
- Cambios en
los ritmos y en la intensidad del trabajo que aumentaron la presión sobre la
realización de ciertas actividades.
- Aumento de
situaciones de estrés, ansiedades, tensiones, temor a contagiar a su familia y
compañeres. Aunque en algunos casos también se destaca la consolidación de los
equipos de trabajo.
- Impacto en
la salud integral de les trabajadores manifestado por dolores musculares, cervicales
o de cabeza y trastornos del sueño.
- Cambio en
los vínculos: con el trabajo, con les compañeres, con les usuaries y afectación
de vínculos interpersonales y familiares.
En
este escenario, además de los riesgos tradicionales pueden emerger otras problemáticas
menos visibilizadas, que afectan con igual contundencia la salud en un sentido
integral. Por ejemplo, las elevadas exigencias emocionales implicadas en la
atención y el cuidado de personas en situaciones de vulnerabilidad pueden
desencadenar problemas de salud física. Asimismo, la intensificación del
trabajo sin el debido acompañamiento social y técnico puede repercutir en la
fragmentación de los equipos y la degradación del clima laboral. Es importante
considerar que en la situación de trabajo las personas movilizan no sólo sus
dimensiones físicas sino también cognitivas, psíquicas, emocionales, afectivas
y relacionales. Al mismo tiempo, la intensificación de los ritmos y tareas, los
cambios en la organización del trabajo y las elevadas exigencias emocionales
pueden repercutir en las relaciones entre los miembros de un equipo.
Ante estas
situaciones, desde el dispositivo “Cuidar a quienes cuidan” hemos privilegiado
espacios de contención e intercambio para que les trabajadores pudieran
expresar sus afectaciones y pensar estrategias colectivas y singulares de
afrontamiento.
Durante 2020 desde
Surcos hemos podido acompañar a 24 equipos, a lo largo del país, que trabajan
en el ámbito de lo público con poblaciones en situación de vulnerabilidad en las
áreas de salud, educación, desarrollo social, géneros y que en contexto de
pandemia pasaron a integrar la categoría de “trabajadores esenciales”.
Si bien el
dispositivo ya contaba con una trayectoria de varios años, durante 2020 debimos
adaptar las acciones al contexto y que afectaba particularmente a les
trabajadores con los que tratábamos. En esta coyuntura, Surcos propuso un plan
estratégico y dinámico de intervención con los equipos poniendo el foco en
realizar un acompañamiento sostenido y continuo. En este sentido, debimos
ampliar nuestra oferta y acondicionar el desarrollo del dispositivo atento a
las situaciones que iban presentándose, como situaciones de miedo, estrés e
incertidumbre ligadas al contexto de pandemia, situaciones vinculadas al cambio
de modalidad de trabajo, que debieron complementar el trabajo presencial con el
remoto, entre otras.
Para el despliegue de
las actividades se tuvieron en cuenta los cambios en relación con la
organización del trabajo respecto de medidas preventivas de la covid-19: esto
trajo como resultado que los encuentros, que hasta entonces eran presenciales,
debieran virtualizarse y se tuvieran que flexibilizar los horarios de acuerdo
con las necesidades de cada grupo. Estos nuevos espacios de encuentro
facilitaron el intercambio de trabajadores de distintos turnos. Desde este
encuadre, nos focalizamos en las situaciones emergentes, lo cual supuso estar
disponibles en momentos considerados críticos por les trabajadores y diagramar
espacios de escucha, contención e información con profesionales idóneos en
cuestiones relativas a la covid-19. Los cambios en las formas de vincularse
implicaron un gran trabajo de acompañamiento, discusión y problematización para
diagramar los nuevos procesos relacionales en el ámbito laboral.
Las diversas
intervenciones variaron de acuerdo con los equipos y sus necesidades. No
obstante, algunas cuestiones en torno al dispositivo de abordaje insistieron en
los diferentes espacios:
- Encuentros grupales. Estos espacios se realizaron en forma
periódica, con una frecuencia quincenal en la mayoría de los grupos. También se
realizaron diversos encuentros ad hoc, a demanda de les trabajadores.
Asimismo, en algunas oportunidades se realizaron encuentros con trabajadores
con distintos roles para trabajar algún objetivo específico.
- Encuentros individuales. Resultó pertinente y oportuno
ofrecer espacios para trabajar cuestiones relativas al ámbito laboral en forma
individual, además de los colectivos. Estos encuentros se realizaron a demanda
de les trabajadores.
- Capacitación. El primer objetivo de estos espacios estaba
relacionado con la profesionalización y expertización de les trabajadores. Si
bien este horizonte estuvo presente, fue necesario poner el foco en cuestiones
relativas a los cuidados por la covid-19 y distintos aspectos suscitados por la
nueva organización del trabajo y las formas de comunicación.
- Espacios de seguimiento y
articulación con la gestión. Este espacio fue clave para poder garantizar
la intervención de Surcos y las estrategias trabajadas en forma sinérgica con
los equipos. A su vez, se consideró de utilidad para la planificación y
diagramación de actividades de intervención.
Algunas de las
cuestiones comunes a los diferentes grupos podrían agruparse en las siguientes
categorías:
- Contexto: temores, incertidumbres, malestares, protocolos y
estrategias para mejorar la intervención en contexto de covid-19.
- Institucional: acompañamiento e identificación de
obstáculos y posibilidades en los procesos de trabajo con recomendaciones
generales.
- Grupal: estrategias de comunicación, resolución de nudos
críticos.
- Tarea: profesionalización del acompañamiento en el trabajo
con destinataries, rediseño de roles y funciones y procesos de trabajo.
Los temas
prioritarios trabajados se conectaron con este nuevo contexto socio-sanitario y
las situaciones que atraviesa la población a la que asisten/acompañan. En ese
sentido algunos de los ejes que abordamos fueron: pandemia de covid-19:
estrategias de prevención y cuidado, estrategias de intervenciones complejas
con la población destinataria, estrategias comunicacionales y herramientas de
comunicación, estrategias colectivas de prevención de la sobrecarga laboral,
construcción y problematización de roles y funciones, resolución de conflictos
vinculares, aspectos relacionados con la sobreimplicación en la tarea y la
frustración, generación de acuerdos en relación con el trabajo, consolidación
de las articulaciones interinstitucionales, colaboración en la ideación de
espacio de talleres con modalidades virtuales y presenciales, según el caso, y
por último, el despliegue de herramientas de gestión y planificación
estratégica.
Para la evaluación
del “Cuidar a quienes cuidan”, además de contar con indicadores específicos
según el ámbito institucional en que se desarrolla, cuenta también con una
evaluación de proceso y otra de percepción que se completa a través de un
formulario autoadministrado por quienes participaron. Las respuestas de les
trabajadores indican que todos los espacios provistos inciden positivamente en
sus ámbitos laborales. Los equipos destacan la función de sostén que ha tenido
este programa en un escenario tan complejo y desfavorecedor.
Con la implementación
del dispositivo los equipos pudieron desplegar procesos reflexivos sobre sus
propias prácticas y generar espacios de intercambio y contención. Asimismo, han
podido diagramar estrategias específicas poniendo el eje en las lógicas de
cuidado y generando procesos preventivos frente a situaciones estresantes y
desgastantes. Se destaca que lo que funcionó como sostén para desarrollar las
tareas asignadas han sido las estrategias de afrontamiento que fueron
desarrolladas en el plano institucional, grupal e individual. También, otra
cuestión favorecedora y potenciadora de procesos saludables en el trabajo fue
poder generar o visibilizar instancias de reconocimiento que permitieran
resignificar su práctica cotidiana y el valor social de la misma.
Conclusiones
El trabajo sostenido
con equipos que se desarrollaron en la primera línea de trabajo durante la
pandemia en 2020 ha permitido poner de relevancia algunas cuestiones ya
presentes en las intervenciones anteriores. En primer lugar, la importancia del
trabajo colectivo y reflexivo en espacios específicos destinados para ellos que
permitan el despliegue de la doble tarea de los grupos tal como había planteado
Pichon-Rivière (13): en relación con objetivo de trabajo y
la de trabajarse como grupo. En consonancia con lo planteado por Zaldúa y
colaboradores (14), el dispositivo que hemos venido
implementando y que en este último año adaptamos a la virtualidad también
permitió visibilizar la necesidad de reflexión sobre la práctica, pensando
algunas cuestiones relacionadas con la teoría, que habilite una praxis crítica
y un posicionamiento comprometido con las problemáticas de la población.
Elucidar estos posicionamientos en forma colectiva y singular posibilitó
enunciar los cambios que impuso la realidad sanitaria y el impacto en los
procesos de trabajo tanto en el carácter relacional como vincular de la tarea.
Estas dimensiones favorecen procesos subjetivantes en el encuentro con les
otres y motorizan el deseo y (re)construcción de instancias de reconocimiento
singular y colectivos. En ese sentido, nos interesa resaltar la dimensión
afectiva, tal como señalan Lenta y colegas (15), en tanto
producto del trabajo de cuidado.
En el nuevo escenario
social que se avecina muchos equipos podrán verse aún más sobrecargados por el
impacto estructural de la pandemia. En ese aspecto, sería deseable revisar lo
transitado, resaltar los aprendizajes y formular los desafíos para la próxima
etapa con planificaciones estratégicas de los servicios socio-sanitarios por
medio de espacios de soporte que habiliten prácticas de cuidado al interior de
los equipos y las instituciones.
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